关于相对欠发达地区专业技术人才问题的若干建议
宋圭武
创新是第一驱动，人才是第一资源。推进相对欠发达地区发展，发挥好专业技术人才作用至关重要。结合相对欠发达地区实际情况，如何发挥好专业技术人才作用，下面笔者提出一些思考和建议，供大家参考。
一、应分类制定专业技术人员的职称评审标准
自然科学和社会科学类职称评审不能混同，其评审条件也应有所区别。同时，在自然科学内部和社会科学内部，也要分不同学科制定评审标准。比如，在自然科学内部，数学类和物理、化学类就应有所区别。在社会科学类，经济学类和哲学类就应有所区别。如何分类制定科学的职称评审标准，应每个学科选一些权威专家，由专家讨论起草文件，最后汇集讨论综合平衡。切忌由行政科室工作人员把关起草。学业有专攻，隔行如隔山。职称评审标准不科学，对专业技术人员会产生严重误导作用。
二、应科学评选专业技术优秀人才
比如评选国务院津贴专家、领军人才等，要尽可能防止投票的误区。在投票选拔人才中，往往多拉关系现象。另外，在省内，由于专家之间往往多熟悉，互相之间也可能多一些矛盾，这都可能影响到投票的公正性。如何规避投票误差，省上应建立一个统一规范的量化衡量指标。比如，一个国家级课题多少分，一个省级课题多少分，一篇核心期刊多少分，一篇非核心期刊多少分，等等。通过量化指标，算出每一位评选专家的量化衡量分数，然后在此分数基础上，再考虑通过投票评选等。这里虽然量化指标分数肯定误差较大，这也是实际存在的问题，但总有一个量化参考指标比没有量化参考指标要好一些。全凭主观投票误差更大。另外，有了量化指标分数参考，对投票是否公正也是一个约束。另外，学术人才荣誉称号也需要规范。目前，各类人才称号比较多，互相关系需要厘清。比如，领军人才与省优秀专家、四个一批人才、国务院津贴专家是什么关系，哪一个层次更高，省上应统一一个标准，也便于各单位实际操作。不然，各单位自行其是，导致诸多矛盾。
三、专业技术人才物质奖励要与实际业绩要直接挂钩
对专业技术人才的物质激励，不应以荣誉称号为依据，而应以实际科研业绩为基本依据。为此，建议省上设立重要科研成果奖励基金，任何学术人才，只要做出重要科研成果，比如，发表有质量论文等，可凭成果原件领取奖励。这样对所有的学术人才都公平，学术人才之间的矛盾也大大减少，同时也对学术人才实现了最大化激励，调动了所有人的积极性。不然，在一个单位内部，有领军人才称号的，或拔尖人才称号的，成果未必比非领军人才或非拔尖人才多，甚至有些领军人才和拔尖人才，几乎没有什么成果，但却享受了很好的待遇，这种现象很不好，需要纠正。
四、引进人才也要分类推进
在引进人才方面，要注意多引进自然科学类人才。社会科学类人才，应多注重发挥好本土人才的作用。社会科学的真知在实践中，本土人才更接地气。另外，在一些有较大发展潜力的产业领域要多注重引进人才，让经济优势与人才优势有机结合起来。另外，人才引进后，也要和业绩有效捆绑起来。对引进的人才，要进一步完善业绩考核制度。对没有业绩的引进人才，应取消有关人才待遇。对业绩突出的引进人才，要提高相关待遇。另外，引进人才还要注意预防如下问题。一是借引进人才之名，引进自己的亲戚或自己的关系户等。二是把人才工程搞成形象工程或政绩工程。三是只重视引进不重视发挥作用。四是把非人才当人才引进。五是引进女婿气走儿子。
五、专业技术人才继续教育要考虑本人专业情况
比如，研究经济学的教授，就再没有必要上有关经济学方面的继续教育课程。研究法律的教授，也没有必要再上法律方面的继续教育课程。不然，让一流教授听二流教授、三流教授讲解，不仅浪费时间，还降低水平。对本专业类的继续教育课程，可以通过发表论文或参加学术讨论会来顶替。
六、立足长远，欠发达地区在人才问题上需要更加注重激发存量部分人才动力问题
对欠发达地区而言，由于经济落后，收入水平低，财力有限，对外部人才的吸引力必然长期缺乏，人才增量部分的动力必然长期不足。如何解决，欠发达地区应在激活本地人才存量上下更大功夫，这样投入产出效果会更好。靠别人不如靠自己。自力更生，艰苦奋斗，应是主要的选择。把自己已有的人才用好，发挥最大效益，是长远有效之策。
七、立足长远，欠发达地区还要更加注重人才环境建设
在更加注重激活本土人才动力外，欠发达地区还需要更加注重人才平台建设。金凤凰需要梧桐树，没有梧桐树，金凤凰也发挥不了大作用。一是要多注重人才软环境建设。全社会应形成尊重人才尊重知识的良好氛围。既要防止枪打出头鸟现象，也要防止武大郎开店问题。二是要多为人才创造各种出彩的机会。三是要为人才解决好后顾之忧。四是要立足长远考虑人才问题，不能追求短期效应。十年树木百年树人，人才问题是一个长期问题，需要有长期的规划和考虑。
八、社会科学研究需要更好发挥老学者老教授的作用
社会科学研究与自然科学研究有所不同。学术界普遍存在的一种现象是，自然科学研究一般出成果大多在年轻阶段，到老年阶段，反倒成果较少，甚至一些还存在落伍的情况。如牛顿、爱因斯坦等科学家，大都是在40岁以下甚至更年轻年纪在研究上就达到了人生学术研究的顶峰，但晚年他们二人在学术研究上都有些落伍，牛顿甚至转向神学研究。再比如，数学家伽罗瓦在不到20岁就取得了数学上的巨大成就。还有很多自然科学家，也是在很年轻时就达到了一辈子研究成果的顶峰。
而社会科学研究，由于与社会阅和社会实践历密切相关，所以，社会科学研究者，一般越老研究越深入，越老观点越成熟，并且对于社会科学研究者而言，到60岁左右年龄，正是其研究出成果的顶峰年龄，让这些人退休，实在可惜。如何实现人力资源更优化配置，笔者建议，对于自然科学类研究，应更加注重调动年轻学者的积极性，多激励年轻人进行创造性研究，但对于社会科学类研究，应更加注重发挥好老学者老教授的作用。
如何更好发挥社会科学研究老学者老教授的作用，建议：
第一种方案：普遍延迟退休。建议对社会科学类科研业绩突出的老教授或二三级老教授，在本人愿意的前提下，可普遍实行延迟退休1-5年的制度。其中4级教授可延迟退休1-2年，3级教授可延迟退休2-3年，2级教授可延迟退休3-5年。
第二种方案：普遍返聘。
第三种方案：实行半退休制度。所谓半退休，是指一种处于完全退休和完全在职之间的一种工作状态。半退休人员一般单位不重要的事情，或需要更多体力支出的事情，可不参与，工作相对自由轻松一些，但要受原单位管理或雇佣单位管理，并至少要半参与原单位工作，或至少要有一半时间参与原单位工作。半退休工资标准设计应介于在职和退休之间，即半退休人员收入标准，应高于退休人员，同时低于在职人员，可在二者之间浮动。
第四种方案：让老教授多参政议政。在人大、政协等单位，建议多安排一些社会科学类优秀老学者老教授为委员，且省政府参事室也要多安排社会科学类老学者老教授为参事，让他们更好发挥参政议政的作用。同时，为了更好落实这件事，应规定在人大、政协，或省政府参事室，老教授人数所占比例应有一个比例要求，一般应要求不能少于总人数的五分之一比例较好。
第五种方案：鼓励老教授多参与社会公益事业。比如，目前乡村振兴，乡村人口越来越少是一个突出问题，如何留住人，由于年轻人多喜欢城市热闹，要留在乡村难度较大，在这种情况下，在老教授愿意的前提下，可返聘一些身体条件还可以的老教授到乡村去，干一些力所能及的工作。比如，到一些村担任村书记或村委会顾问等，或到合作社和一些家庭农场担任顾问等，或到一些乡村学校任教等，发挥老教授自身学问、经验、技术、人脉等多方面的优势，带动乡村振兴。
另外，对有道德瑕疵的老教授，则不能返聘或延迟退休。对这些人，甚至可以实行提前退休制度。让他们早日退出工作岗位，也是减少社会危害的一种办法。
另外，目前一些社会科学类年轻学者的“空”也是一个突出问题。这种“空”不仅严重制约了社会科学研究的健康发展，也严重制约了智库质量的提高。“空”学者写出的论文必然多具有摆设价值，“空”学者提出的建议必然很多是不接地气的。为此建议，在更好发挥老教授作用的同时，还应配套制定计划鼓励年轻的社会科学研究者多到基层锻炼，多增加实践阅历。一般年龄在30岁以下的，可多鼓励到村挂职锻炼，年龄在30岁到40岁之间的，可多鼓励到县乡挂职锻炼。对于社会科学研究而言，应把挂职锻炼作为评职称的一项重要条件。有些高校规定把留学经历作为一项评职称条件，其实比留学更重要的是到基层锻炼，尤其对于社会科学类评职称，基层锻炼更为重要。但对自然科学类评职称，基层锻炼可不作硬性要求。比如，对于数学研究者，还有化学、物理方面的研究者等，就没有必要。
九、把人才问题列入学术科研单位主要领导重要考核项目
在学术科研单位，要把人才业绩和领导业绩有效捆绑起来考核。对打压人才的领导应实行一票否决制，对在人才问题上搞小圈子的领导，要给予严肃处理，对不重视人才的领导，应及时调整或给予处理，对重视人才的领导，应优先提拔。
十、建议甘肃对全省专业技术人员进行一次量化考核排名活动
如何量化考核，具体可根据甘办发（2019）48号关于领军人才建设实施办法文件所制定的量化考核标准进行量化考核。这里不仅对全省领军人才要考核，对非领军人才也要考核。其中业绩考核期限应是参加工作以来的所有业绩，不能仅仅是三年的。通过量化考核，也是对全省专业技术人员业绩的一次全面摸底，同时，此次摸底情况也可以作为专业技术人员以后获取荣誉称号和获得职称职务晋升的重要依据。量化考核可先在各单位内部进行，然后汇总省上全面考核。对量化考核弄虚作假的单位，要对单位主要领导进行问责，同时，对相关个人要进行严肃处理。这里需要注意的是，对量化考核我们也要有一个正确的认识。量化考核虽然有诸多误差，但有量化考核总比没有量化考核要强一些。没有量化考核，将会导致更多问题，甚至在评选人才荣誉称号方面还会产生一些守不住底线的问题。比如，发了几百篇文章的，可能还没有发几篇文章的好。发几篇文章的，可能会通过拉关系等不正当途径还能获得人才荣誉称号，而发几百篇文章的，由于注重科研，不注重人际关系，可能还得不到人才荣誉称号。若有量化考核，则对这种拉关系行为会是一种限制。
注：这是作者多年前写的建议，供参考，不妥请批评。
